Les entreprises face à la rétention des talents : une problématique générationnelle
D’où vient cette problématique générationnelle ? Cette difficulté révèle un profond décalage générationnel, souligné par la philosophe Julia de Funès, qui explore la transformation des rapports au travail. Alors que les générations précédentes associaient souvent le travail à des valeurs comme la sécurité ou la reconnaissance sociale, les jeunes générations, notamment les millenials, semblent guidées par des motivations différentes.
Pour autant, une génération n’a pas plus raison que l’autre, même si chacune pense le contraire… La société change et cette nouvelle génération navigue dans un contexte où l’identité même de la personne doit se construire dans une variété infinie de choix. Alors que dans les précédentes générations, l’identité se construisait à travers des injonctions sociétales assez retreintes :mariage+ CDI + enfants + maison. Je caricature mais nous n’en sommes pas loin !
Une évolution des attentes face au travail
Pour les millenials, et encore davantage la génération Z, le travail n’est plus une fin en soi. L’accent est mis sur l’exploration de soi, la quête de sens et l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Vaste champ qui ne simplifie pas la psychologie de l’individuation et qui peut générer une errance dans les choix des plus jeunes, voire une déstabilisation par manque de structure. Mais cela permet de redéfinir les codes de la société et d’ouvrir le champ des possibles à la majorité.
Chiffres clés:
- 93 % des millenials estiment qu’un travail en phase avec leurs valeurs est prioritaire (source : Deloitte Millennial Survey 2023).
- Près de 70 % de cette génération envisagent de changer d’entreprise si elles ne trouvent pas un alignement avec leurs aspirations personnelles (source : Gallup).
De nouveaux profils avec des parcours divers et variés naissent. L’entreprise devra s’adapter et travailler d’autant plus le sens et la vision de son projet avec ses équipes sous peine de ne pas y avoir d’adhérents.
Une rupture générationnelle
Ce changement de paradigme peut engendrer des tensions. Les générations précédentes ont tendance à valoriser la stabilité, perçue comme un gage de réussite. Les plus jeunes, quant à eux, naviguent dans une ère marquée par l’incertitude et l’innovation, où les parcours atypiques ne sont plus stigmatisés mais valorisés.
Ce paradoxe ouvre des questions cruciales pour les entreprises :
- Comment soutenir une quête de sens tout en garantissant la performance collective ?
- Jusqu’où l’entreprise peut-elle accompagner cette recherche identitaire sans perdre sa propre vision ?
Une adaptation nécessaire ou un compromis difficile ?
Les entreprises doivent-elles changer leurs codes pour répondre aux attentes des nouvelles générations ? Ou est-ce aux employés de s’adapter aux contraintes des organisations ?
Pour éviter un fossé générationnel, plusieurs leviers peuvent être explorés :
- Impliquer les équipes dans la vision de l’entreprise : Donner du sens au travail collectif à travers des projets qui résonnent avec les valeurs des collaborateurs.
- Encourager la flexibilité : Des horaires aménageables et des possibilités de télétravail permettent un meilleur équilibre.
- Promouvoir des parcours diversifiés : Valoriser les compétences issues d’expériences variées plutôt qu’un parcours linéaire.
Certaines entreprises innovantes, comme Patagonia ou Spotify, mettent en avant des valeurs fortes, un leadership inclusif et des politiques RH centrées sur l’individu. Ces modèles inspirants montrent qu’il est possible de concilier innovation, épanouissement personnel et performance.
Cette transition générationnelle n’est ni un conflit à résoudre ni une simple évolution à suivre. Elle reflète une transformation sociétale profonde où les codes du travail et de la réussite sont repositionnés. Le défi pour les entreprises n’est pas de prendre parti pour une génération ou une autre, mais de créer des environnements qui permettent à chacun de s’épanouir tout en contribuant à un projet commun.